Re-integratie in België: wat verandert vanaf 2026?
Wat verandert er voor werkgevers, werknemers en artsen vanaf 2026?
De regering-De Wever kondigde in haar beleidsverklaring van 2025 ingrijpende wijzigingen aan in het beleid rond welzijn, langdurige afwezigheid en re-integratie. Vanaf 2026 zal elk bedrijf meer verantwoordelijkheid dragen om langdurige afwezigheid actief te voorkomen én duurzaam herstel te ondersteunen.
Wat betekent dat concreet? En wat verandert er ten opzichte van vandaag?
De huidige situatie (tot eind 2025)
De Codex Welzijn op het Werk en de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk voorzien wel een kader rond re-integratie, maar dat lijkt nog te vrijblijvend. Zo blijkt dat een kwart van de Belgische werkgevers nog geen re-integratiebeleid heeft, ondanks de verplichting die drie jaar geleden werd ingevoerd. Meer dan een op de drie werkgevers vindt de huidige wetgeving rond re-integratie bovendien te onduidelijk om in de praktijk te brengen.
Werkgevers moeten vandaag:
- een collectief re-integratiebeleid hebben,
- langdurige afwezigheden registreren en opvolgen,
- meewerken aan re-integratieprocedures die worden opgestart door de arbeidsarts of werknemer,
- aangepast of ander werk onderzoeken als dat redelijk haalbaar is,
- samenwerken met de preventiedienst en arbeidsarts.
Maar: er is geen resultaatsverbintenis. De Codex spreekt enkel over ‘een beleid ter bevordering van re-integratie’, zonder norm of sanctie.
In de praktijk betekent dit dat veel organisaties enkel reageren wanneer iemand uitvalt, niet structureel hoe ze afwezigheid voorkomen of herstel begeleiden.
De nieuwe situatie (vanaf 2026)
De federale regering wil het tij keren met een verplichte, actieve aanpak. Vanaf 2026 wordt het voor werkgevers niet langer vrijblijvend om met langdurige afwezigheden om te gaan.
- Verplichte contactprocedure
Die formele procedure moet opgenomen zijn in het arbeidsreglement, duidelijk maken wie contact opneemt, wanneer en hoe, beschrijven hoe het contact met langdurig zieken wordt onderhouden, en bepalen hoe re-integratie praktisch verloopt.
- Verplichte actie bij langdurige afwezigheid
Na 8 weken arbeidsongeschiktheid moet de werkgever de externe preventiedienst inschakelen om het arbeidspotentieel van de medewerker te beoordelen. Binnen 6 maanden moet er een concreet re-integratietraject lopen – tenzij de arts vaststelt dat dit medisch onmogelijk is.
Werkgevers met meer dan 20 werknemers die dat niet doen, riskeren een sanctie. Per betrokken werknemer:
- ofwel een strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4000 euro;
- ofwel een administratieve boete van 200 tot 2000 euro.
- Financiële prikkels
Er komt een solidariteitsbijdrage: werkgevers met meer dan 50 medewerkers betalen dan een bijdrage op de ziekte-en invaliditeitsuitkering van langdurig afwezigen (30% tijdens maand 2 en 3). Doel: langdurige afwezigheid financieel minder neutraal maken en inzetten op preventie.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Kort samengevat: wat tot nog toe nog voor interpretatie vatbaar was, wordt binnenkort concreet en controleerbaar. De lat ligt hoger – niet enkel op vlak van re-integratieprocedures, maar ook in beleidsvoorbereiding, opvolging en samenwerking.
Werkgevers zullen:
- hun arbeidsreglement en welzijnsbeleid moeten uitbreiden,
- duidelijke procedures en communicatieafspraken moeten voorzien,
- hun leidinggevenden moeten trainen in vroegtijdige signalering, gesprekvoering en herstelbegeleiding,
- en het geheel moeten documenteren voor mogelijke inspectie.
En wat met werknemers en artsen?
Werknemers behouden hun vrijwillige toegang tot het re-integratietraject, maar zullen sneller in contact komen met hun werkgever en preventiedienst. De nadruk ligt op open communicatie en gedeelde verantwoordelijkheid voor herstel. Vanaf 2026 geldt ook voor werknemers een actieve medewerkingsplicht bij re-integratie. Wie zonder geldige reden niet reageert op contact van de arbeidsarts, RVA of werkgever, of een voorstel voor aangepast werk weigert, riskeert dat de ziekte- of invaliditeitsuitkering tijdelijk wordt verminderd of geschorst.
Arbeidsartsen krijgen een actievere rol als schakel tussen medische beoordeling en werkhervatting. Zij moeten sneller inschatten wat het arbeidspotentieel is en nauwer samenwerken met de werkgever. Behandelende artsen en mutualiteiten worden betrokken via gestroomlijnde informatie-uitwisseling (TRIO), zodat herstel en werkhervatting beter op elkaar aansluiten.
Een kans om welzijn structureel te verankeren
Hoewel de hervorming vooral ingegeven is door de stijgende verzuimcijfers en daaraan gekoppelde maatschappelijke kost, biedt ze tegelijk een kans om welzijn echt te verankeren in leiderschap en organisatie.
Een actief aanwezigheids- en re-integratiebeleid is meer dan een wettelijke verplichting: het is een hefboom om duurzaam werk, betrokkenheid en wederzijds vertrouwen te versterken.
Bedrijven die vandaag al investeren in duidelijke afspraken, goed opgeleide leidinggevenden en mensgerichte terugkeerprocessen, zullen straks niet enkel voldoen aan de wet — ze zullen ook meer continuïteit, minder verzuim en meer veerkracht ervaren.
👉 Tijd om vooruit te denken! Liedr helpt organisaties om van deze nieuwe verplichting een strategisch welzijnsbeleid te maken — met kaders, concrete tools en opleiding voor leidinggevenden. Zo wordt re-integratie geen last, maar een kans op groei en herstel – voor mens én organisatie.
