Waarom welzijnsbevragingen niet tonen wat er écht speelt
In veel organisaties worden welzijnsbevragingen afgenomen. De resultaten? Vaak positief. Opluchting alom. Het gevoel dat ‘het wel oké’ zit.
En toch…
Wanneer je echt onder de waterlijn kijkt, zie je soms iets heel anders.
In teams waar weinig beweging is, waar prestaties achterblijven en waar de status quo intact blijft, scoren leidinggevenden soms net opvallend goed.
Er is weinig uitgesproken conflict. Weinig zichtbare frictie. Iedereen doet zijn ding.
Maar laat dat nu net géén bewijs zijn van gezond leiderschap.
Wat je niét ziet in zo’n welzijnsbevraging:
- frequente, korte afwezigheden
- onderhuidse spanningen die nooit benoemd worden
- informele leiders die meer richting geven dan de formele
- patronen die blijven terugkomen, ondanks goede intenties
Dat speelt zich af onder de waterlijn.
Is er dan geen probleem? 👉 Nee.
Doet die leidinggevende wat nodig is? 👉 Ook niet per se.
Wat gebeurt er dan wél?
Er is weinig behoefte of ruimte om het echte gesprek te voeren. En dan is de status quo in stand houden voor veel mensen net comfortabel.
Hoe capteer je wat er écht speelt?
Niet met één bevraging. Wel door andere signalen mee te nemen, door:
- formele versus informele rollen in kaart te brengen
- teamdynamiek en gedragspatronen te observeren
- structuren op te zetten die uitnodigen om onder de waterlijn te gaan
- concrete markers op te volgen, zoals verloop, frequent (kort) verzuim …
En laat dat nu net zijn wat ik graag doe. Onder de waterlijn kijken.
Naar dynamieken, leiderschapsstijl en onzichtbare patronen.
Want wie welzijn en prestaties ernstig neemt, kan zich niet beperken tot wat meetbaar en zichtbaar is. Dat is zelden eenvoudig. Maar wel noodzakelijk als je echt wil begrijpen wat er in je organisatie leeft.
Het is dus niet altijd een kwestie van méér meten, maar van beter kijken. Wie daar eens over wil sparren, weet me te vinden.
